Samenvatting Strategisch HRM

Wat is het high performence work system?

Answer: Een bundel van consistentr en coherte high performance parctises

Traditionele werksystemen zijn gericht op controle strategieen. Wallon maakte onderscheid tussen 2 strategieen. Beschrijf deze.

Answer: 1. Contol strategy = verdeling van arbeid in kleine vaste namen (X theory niemand wil werken) 2. Commitment strategy = leidraad bieden voor werknemers waarbij kansen, uitdagingen, teamwork en betrokkeneheid bij het beslissingsproject worden gecreeerd.

Wat is het AMO model?

Answer: Dit model kijkt naar ambities, motivatie en kansen van wn. Hierdoor zullen zij zich sneller ontwikkelen en zullen zij meer betrokken zijn bij de organisatie

Welke onduidelijkheden bestaan er bij HR?

Answer: 1 overlap tussen personeelmanagement en lijnmanagers. 2. Moeilijk om het succes te meten omdat er meerdere actoren zijn. 3. HR hangt tussen MT en medewerker.

HR loopt ook tegen 3 blokkades aan. Welke zijn dit?

Answer: 1. Gebrek aan macht. 2. HR is onzeker over succesfactoren. 3. Geen macht tot autorisatie.

Wat weerspiegelen KPI\'s?

Answer: Het succes en het falen van de organisatie.

Wat meet de successen en het falen van organisaties?

Answer: KPI\'S

Met welke stakeholder houdt de HR scorecard rekening?

Answer: Financieel, organisatie en HR

Waar scoren volgens de strategischebalanstheorie succesvolle organisaties hoog op?

Answer: HR, organisatorisch en financiële resultaten.

Wat zorgt voor een juiste balans in de balanstheorie?

Answer: a. creeren van kostenbewustzijn onder werknemers b. verstrekken van autonomie aan werknemers door sturing en development

Welke 4 perspectieven onderscheid de balance score card?

Answer: 1. innovatie leerperspectief 2. klant perspectief 3. interne bedrijfsprocesperspectief 4. financiele perspectief

HR kent 4 logica\'s: Professionele logica, strategische logica, maatschappelijke logica en distriburie logica. leg deze begrippen uit.

Answer: 1. professionele logica - traditionele personeelsmanagement waaarbij gekeken word naar verwachtingen van managers en werknemers. 2. strategische logica - verwachtingen van directeuren en aandeelhouders. 3. maatschappelijke logica - erkent vele stakeholders zoals vakbonen en overheid. 4. distributie logica - lost effectveness van HR distributie kanalen. zoals lijn manager, teams, HR , employees

De workforce van huselid opent een brug tussen verschillende HR scorecard benaderingen. welke 4 bruggen zijn dit?

Answer: 1. gedachtegang en cultuur van het personeel 2. gedrag van werknemers tegen het management 3. competenties 4. succes van personeel voor het behalen strategische doelen

welke 3 kapitalen zijn er volgens wright belangrijk om van waarde te zijn om HR te meten?

Answer: Social capital human capital organizational capital

Volgens Wright zijn human capital, social capital en organizational capital belangrijk om HR te meten. wat betekenen de verschillende capitalen?

Answer: 1. Human capital : de KSA(Knowledge, skills, abllities. het is belangrijk om HR te meten door educatieniveau, werkervaring en vaardigheden. 2. Social capital : focust op de relaties tussen de werknemer en zijn netwerk. 3. organizational : HR praktijken en systemen die gevreerd worden door werknemers relaties in de organisatie